Як зрозуміти, коли новий співробітник дійсно потрібен, що написати в вакансії, скільки грошей запропонувати і де шукати кандидатів.
Чи потрібен новий співробітник?
Якщо у вас є чітка бізнес-модель, питання вирішується просто. Керівник стежить за показниками, коли вони досягають граничних значень — бере нового співробітника. Такий підхід поширений у франчайзингу. Наприклад, в бізнес-моделі 1С: бухобслуговування рішення приймають по співвідношенню виручки на одну робочу групу і фонду оплати праці. Коли виручка зростає, час збирати нову групу.
Коли чіткої моделі немає, ставити питання «чи вистачає у мене співробітників» неправильно. Виходите з проблеми, яку плануєте вирішувати розширенням штату. Можливо, новий співробітник — не найкращий варіант з усіх можливих.
Наприклад, Сергій продає і встановлює кондиціонери. Літо видалося спекотне, попит високий. Офіс-менеджер не справляється з дзвінками, контекстною рекламою, просуванням в соціальних мережах і обробкою замовлень. У Сергія чотири варіанти.
Нічого не робити. Брати тільки замовлення з установкою, вони прибутковіші. Коли сезон пройде і попит зменшиться, не доведеться шукати заняття новому співробітнику.
Робити по-іншому. Зняти з офіс-менеджера всі завдання крім обробки замовлень. Якщо попит і так високий, соціальні мережі і реклама почекають.
Взяти нового співробітника. У спішному порядку найняти менеджера з продажу, який буде обробляти замовлення і відповідати на дзвінки. Доведеться платити зарплату і податки, а також стежити, щоб менеджер не занудьгував і не втік з клієнтською базою.
З чого робимо закономірний висновок.
Новий співробітник — не найкраще рішення. Якщо можете не брати, не беріть.
Що писати в вакансії?
Найпростіше написати вакансію, заповнивши шаблон на порталі з пошуку працівників: вимоги, обов’язки і умови.
Розберіться, чим співробітник буде займатися і з ким взаємодіяти. На цій основі складіть список вимог і обов’язків. У вимогах зосередьтеся на описі самого завдання, а не на способі вирішення. Це особливо важливо для предметних областей, в яких ви не розбираєтеся глибоко.
Якщо у вас юридичне агентство і ви шукаєте копірайтера, щоб вести доступний блог про складних правових тонкощах, не вимагайте вищої філологічної та юридичної освіти. Напишіть просто: переводити з мови юристів на загальнодоступну. Для такої роботи потрібен не диплом, а базова грамотність і вміння пояснювати складне просто.
Не вимагайте майстерності у всьому, в надії, що в майбутньому такий співробітник принесе додатковий прибуток.
Яку зарплату пропонувати?
Зарплата — тонкий момент. Якщо не вгадати, вас замучить безхвості земноводні або відгукуватися будуть одні ізгої і міські божевільні. Не виключено, що все відразу.
Є три загальноприйнятих способу визначення зарплати, кожен зі своїми недоліками.
З натхнення. Це коли керівник починає зі слів «здається, на цю посаду вистачить 10 тисяч». Якщо вгадувати по відчуттях, гарантовано помилитеся. ви — власник бізнесу, а шукаєте найманого працівника. У вас різні масштаб запитів, цінності, сімейний бюджет і звички. Ви будуєте на будинок за містом, а співробітник мріє купити стару іномарку.
По аналогії. Як у інших працівників на цій посаді або вище. Наприклад, бухгалтер отримує 15 тисяч, тому новому співробітнику запропонуємо стільки ж. Теж мало хорошого. Можна недооцінити вакансію і довго шукати кандидата або бухгалтер образиться: «я працюю п’ять років, а новий співробітник отримує стільки ж з першого дня!»
По ринку праці — найправильніший підхід. Але потрібно правильно розуміти, як цей ринок праці аналізувати.
Коли ми вивчаємо ринок праці за фахом, ми зазвичай не думаємо про те, як співвідносяться попит (резюме) і пропозиція (вакансії). Відкриваємо тижневик “Пропоную роботу”, шукаємо схожі вакансії і ставимо зарплату трохи вище. В результаті ми потрапляємо в епіцентр конкуренції за кандидатів: відгуків мало, а ті кандидати, що приходять на співбесіду, в результаті обіцяють передзвонити і вибирають інших роботодавців.
Потрібно знайти такий рівень зарплати, при якому концентрація резюме максимальна, а концентрація вакансій мінімальна.
Для цього в дослідження потрібно включити очікування претендентів. Якщо ви все правильно зробили, в результаті вийде приблизно така картина:
Очевидно, в цьому випадку пропонувати претендентам 15 або 20 тисяч безглуздо, в цій «цінової категорії» пропозиція вище попиту. Але з 12 або 16 тисячами ми отримаємо хороший потік відгуків, і буде з кого вибирати.
Якщо такий варіант не влаштовує, можна трохи змінити вимоги. Наприклад, зменшити досвід роботи на рік, прибирати латинь і ліцензію цивільного пілота. Отримуємо новий розподіл.
Конкуренції за претендентів не буде, якщо пропонувати 17 або 20 тисяч. При цьому досвід і навички кандидатів суттєво не знизяться.
Подібний аналіз можливий, якщо ринок за фахом в вашому регіоні сформований — знайдеться 20 вакансій і резюме. Для специфічної вакансії або в невеликому регіоні аналіз провести не вдасться. Доведеться вивчати резюме поштучно.
Про аналіз ринку розповів Олександр Кримов в книзі «Ви — керуючий персоналом». Написана книга в 2004 році, та й розповідь побудована навколо прикладу з Excel 95, але автор дохідливо пояснює, навіщо потрібен відділ по роботі з персоналом та яким він повинен бути.
Де шукати кандидатів?
Скрізь. Додайте вакансію на порталах працевлаштування, дайте оголошення в соціальних мережах, запитаєте друзів, зробіть посилання на сайті. Окремо радимо розмістити вакансії тут – http://pro-robotu.ua/appl.php.
В агентство по найму має сенс звертатися в двох випадках.
Ви шукаєте унікальних фахівців. Наприклад, вам потрібні ветеринари-іхтіологи з досвідом надглибоких занурень, а агентство спеціалізується на пошуку саме таких ветеринарів.
Ви віддаєте на аутсорс частина процесу масового набору персоналу. В цьому випадку вам потрібно чітко уявляти, як влаштований ваш процес співбесід, і яке місце в ньому займає агентство.
